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Comment utiliser la marque employeur pour réussir ses recrutements ?

 


Face aux difficultés de recrutement rencontrées dans certains secteurs, les entreprises déploient de nouvelles stratégies pour renforcer leur attractivité et capter les bons candidats. De même, pour suivre le mouvement de la transformation digitale, les responsables des ressources humaines doivent également adapter leurs pratiques de recrutement. Comment se positionnent-ils face au recrutement 4.0 ? Qu’est-ce que l’inbound recruiting et la marque employeur ? Voici des éléments de réponses.

Les tendances du recrutement 4.0

Dans un contexte en tension où certains secteurs d’activité comme l’informatique sont confrontés à des difficultés de recrutement, nous assistons aujourd’hui à une inversion de la relation entre le candidat et l’employeur. Sur ce type de marché très tendu, le candidat a le beau rôle et peut s’intéresser au plus offrant.

De son côté, l’entreprise déploie de nombreux efforts pour attirer les talents et fait preuve d’inventivité, notamment dans ses techniques de recrutement. Face au manque de candidats, l’employeur cherche à se démarquer et les modalités de recrutement se diversifient, avec des outils innovants.

Aux job dating et aux présentations vidéos de quelques minutes, aujourd’hui très répandus, succède, par exemple, la gamification du recrutement. En effet, la vidéo et les jeux vidéo font partie des supports les plus regardés. Du coup, certains recruteurs ont recours au jeu, qui apporte de précieuses informations sur le comportement des candidats. En outre, cette méthode fait parler de l’entreprise.

Parmi les autres techniques utilisées, on trouve les applications de matching dont le principe est de tester la compatibilité entre les candidats et l’entreprise. Elles peuvent s’avérer utiles lors de la phase de sourcing pour présélectionner des candidats intéressants, à condition que les fiches de postes et les missions soient bien renseignés, ainsi que tous les critères exigés par le recruteur. L’application compare les profils des utilisateurs enregistrés avec les profils recherchés et fait matcher ceux qui correspondent. Néanmoins, le risque demeure qu’un mot clé ait été omis, excluant ainsi un bon candidat ou un profil atypique. C’est pourquoi, la supervision par un professionnel des ressources humaines reste indispensable. Mais, la part belle réservée aux algorithmes ne dispense pas heureusement de la rencontre en face à face.


L’inbound recruiting : rédiger du contenu qualitatif !

Dans cette chasse aux talents, les entreprises cherchent à séduire à la fois sur la forme mais aussi, de plus en plus, sur le fond, avec des informations qualitatives ciblées. Pour ce faire, elles utilisent l’inbound recruiting, qui reprend les méthodes de l’inbound marketing, afin de faire venir jusqu’à elles les talents. Il s’agit d’optimiser ses contenus pour attirer les meilleurs profils, selon un schéma en entonnoir qui suit différentes étapes. Un contenu qualitatif transforme tout d’abord un simple visiteur en un visiteur intéressé. Puis, il évolue en un contact qualifié, grâce aux informations qu’il laisse sur le site, en cliquant sur une offre d’essai ou en s’inscrivant à un webinar. De là, il devient un prospect, puis un candidat, l’objectif final étant que le candidat devienne un ambassadeur de la marque ou de l’entreprise.

Pour que la transformation s’opère, il est important de bien définir en amont son candidate persona, c’est-à-dire son candidat idéal : son âge, ses compétences, son mode de fonctionnement, ses centres d’intérêt, etc. Plusieurs profils types peuvent être établis, qu’il est ensuite possible de suivre via des outils comme Hubspot. Connaître sa cible permet également de déterminer quels canaux on va utiliser pour l’atteindre : Linkedin ou Instagram ? Le site carrières de l’entreprise ? Une plateforme emploi ? Il reste alors à élaborer les messages que l’on souhaite transmettre.


La marque employeur ou l’identité authentique de l’entreprise

L’avantage de l’inbound recruiting est qu’il permet d’apporter du contenu de qualité et des informations fiables, qui apportent une valeur ajoutée à l’utilisateur. La méthode utilise le référencement naturel avec des techniques d’écriture SEO (search engine optimisation), sans sur-optimisation de mots clés. L’inbound recruiting est donc le moyen idéal pour communiquer sur sa marque employeur et réaliser des recrutements qualitatifs.

La marque employeur est l’image véhiculée par l’entreprise, ses valeurs, ses objectifs, sa réputation sur les réseaux. L’authenticité, la transparence et l’individualisation du message participent à l’attraction « naturelle » de l’entreprise, via une storytelling, par exemple. La communication de contenus digitaux peut se réaliser à travers la création d’événements sur les réseaux sociaux, des concours, des quiz, ou encore des interviews en lien avec l’actualité et la vie de l’entreprise.

Ainsi, avec une marque employeur intégrée dans l’inbound recruiting, l’entreprise attire potentiellement les meilleurs candidats car ils sont en phase avec les valeurs qu’elle affiche. Non seulement cela renforce la réputation de l’entreprise et par là-même la satisfaction des salariés, mais encore, cela limite les risques de départs et de turn-over. À plus long terme, en se constituant un vivier de talents, l’objectif est d’augmenter le taux d’acceptation des offres et de réduire les coûts du recrutement.

L’inbound recruiting est à considérer dans sa complémentarité avec les autres méthodes et outils de recrutement, surtout au niveau du sourcing. Il vient par exemple enrichir l’offre d’emploi avec des articles d’actualité, des témoignages sur la vie de l’entreprise, attirant au final davantage de CV.